De wijsheid van weerstand

De ‘nee’ is niet het probleem, maar jouw reflex om hem weg te poetsen misschien wel.

Van plan naar frictie in 10 seconden

Je kent het wel: je staat vol goede moed voor een team met een plan. Een nieuw proces, een frisse aanpak, een leuke sessie. Jij denkt: yes, dit wordt tof! Zij denken: meh... Wat je terugkrijgt? Schuifelende blikken, rollende ogen, een zucht als slotakkoord. Je hoopt op instemming, krijgt ongemak. En jij? Jij vraagt je af: Wat mis ik?

Been there. In het begin van mijn carrière probeerde ik snel door te pakken. Gewoon over die weerstand heenstappen. Niet zeuren, gewoon doen. Maar dat is dus precies wat je níet moet doen. Weerstand is geen probleem. Het is informatie. Het is de barst tussen plan en cultuur.

Waarom willen jij of ik dit weten?

In deze tweede blog van de reeks ‘verandering begint bij cultuur’ stappen we in de wondere wereld van weerstand. Al jarenlang wordt gesteld dat rond 70% van grote veranderinitiatieven mislukt (pollackpeacebuilding.com). Vaak ligt de oorzaak niet in de strategie op papier, maar in menselijk gedrag en organisatiecultuur.

Een ongezonde of starre cultuur blijkt een enorme hindernis. In een internationaal onderzoek door Capgemini noemde 63% van de respondenten de bestaande bedrijfscultuur als grootste obstakel bij digitale transformatie.

Afgezien van mijn persoonlijke ervaren ongemak, laten ook de cijfers zien dat het handig is als we hier het fijne van gaan weten.  

Wat je leert in deze blog

• Hoe je weerstand herkent met de sabotage-lijn
• Wat de onderliggende patronen van weerstand zijn
• Hoe je er als veranderaar effectief mee kunt werken

Weerstand als wegwijzer

Eerlijk zeggen; heb je onderstaande wel eens gezegd of gedacht? Ik wel namelijk. ;)

• Ze doen moeilijk om het moeilijk doen. ‍
• Ze zijn gewoon tegen verandering. ‍
• Ze zijn altijd negatief

Maar inmiddels stel ik mezelf hele andere vragen:

• Duwde ik te hard?
• Was ik te snel?
• Was ik nieuwsgierig naar de ‘nee’?
• Heb ik echt goed geluisterd?

Ik was vaak te snel. Of ik duwde te hard. En ja, dan krijg je dus weerstand. Weerstand is zelden comfortabel. Maar het dwong mij wel om naar mijn eigen gedrag te kijken. En guess what?  Daar zat de sleutel. Geen magisch 5-stappenmodel, helaas. Wel een krachtig inzicht: de onderstroom liegt nooit. En die laat zich zien in gedrag.  

Maar hoe herken je die weerstand vroegtijdig? Wat zijn de eerste signalen, de eerste gedragingen?

De sabotage-lijn van Deep Democracy biedt daar een sterk handvat voor.

De sabotage-lijn: hoe de onderstroom zich laat zien

Weerstand komt zelden met een knal. Het sluipt erin. Stap voor stap. Zo herken je de opbouw:

- Grapjes
Het begint onschuldig. Luchtig. Maar zodra de grap ten koste van iemand gaat, scheurt het vertrouwen een beetje open.
“Zullen we Peter maar niet meer uitnodigen, dan loopt de vergadering tenminste niet uit.” (Gelach, ongemakkelijk geknik van Peter.)

- Sarcasme
De toon wordt cynischer. De 'ontvanger' lacht nog mee, maar voelt zich allang niet meer veilig.
“Top idee hoor, weer een brainstorm. Hebben we echt veel aan gehad, de vorige keer.” ‍

- Smoesjes en excuses
“Druk, komt later wel.” “We zijn er nog niet aan toe.” Klinkt plausibel, maar het echte probleem blijft onuitgesproken. ‍

- Roddels
Het gesprek verschuift van met elkaar naar over elkaar. De onderstroom groeit, de verbinding verdwijnt.
“Heb je gehoord hoe Anouk zich gisteren weer opstelde in dat overleg? Pfff.”  ‍

- Slechte of geen communicatie
Er worden nog wel mailtjes gestuurd, maar het gesprek is weg. Of het wordt stil. Té stil.
Een dringende vraag blijft onbeantwoord. Of je krijgt: “Zie eerdere mail.” ‍

- Opzettelijk tegenwerken
Informatie wordt achtergehouden. Werk blijft liggen of wordt bewust halfbakken gedaan. Subtiel sabotagewerk.
Een teamlid 'vergeet' een belangrijk document te delen tot ná de deadline.

- Vertragen
Deadlines glippen weg. Discussies blijven zich herhalen. Alles om beweging te blokkeren zonder ‘nee’ te hoeven zeggen.
“Laten we hier nog een keer naar kijken. Het voelt nog niet helemaal goed.” (De zesde keer.)

- Staken
Het team haakt af. Soms hoorbaar, soms gewoon ineens niet meer aanwezig. De handrem gaat erop.
Een werkgroep verschijnt niet op de geplande review. Geen afmelding. Geen uitleg.

- Escalatie
Mensen vertrekken. Of blijven, maar trekken zich terug. Wat ooit vertrouwen was, is weg. En met het vertrouwen, verdwijnt ook de verandering.
Een collega zegt zijn baan op. Een ander meldt zich ‘voor onbepaalde tijd’ ziek.

Zie je dit soort gedrag in je team? Dan is het verleidelijk om in de actiestand te schieten. Maar soms vraagt het om vertragen, afstemmen en begrijpen wat eronder ligt.

Daarover sprak ik met Nadia, psycholoog voor jongeren met eetproblematiek. Haar werk laat zien: weerstand is geen blokkade, maar informatie. Dit zijn haar lessen.”

Waarom hoort weerstand bij elke verandering? Wat zegt het jou als behandelaar?

‍Nadia: ''Weerstand ís onderdeel van gedragsverandering. “Niemand wil eigenlijk veranderen; iedereen houdt het liever bij het bekende.” Dat is geen ramp, maar informatie: het laat zien waar frictie zit. De kernvraag is niet “hoe druk ik dit weg?”, maar “hoe begeleid ik dit zodat het alsnog tot ander gedrag kan leiden?”.

Hoe achterhaal je wat eronder zit, zodat je gericht kunt handelen in een team? ‍

Nadia: ''Ik start altijd met een functie-/betekenisanalyse  

1. Gedrag concreet maken: wat zíe je precies (uitstellen, cynische grap, wegblijven)?

2. Aanleiding (context): wanneer gebeurt het? Welke situatie, welk moment, welke persoon?

3. Opbrengst op korte termijn: wat levert het verzet op? Denk aan: regie ervaren, minder moeten doen, aandacht krijgen, spanning laten zakken.

4. Hypothese kiezen & testen: kies de meest waarschijnlijke verklaring (bijvoorbeeld regiebehoefte) en pas je aanpak daarop aan. Werkt het? Dan zat je goed. Werkt het niet? Hypothese bijstellen.''

Wat haalt iemand uit de weerstand? Daar zit je hefboom.

Wat doe je als weerstand vooral gaat over controle/duidelijkheid, zonder de koers te verliezen?

‍Nadia: ''Regie geven binnen kaders werkt vaak. Ik bepaal het doel (“we gaan eten/ we gaan dit proces draaien”), maar kinderen kiezen de randvoorwaarden: welke volgorde, welk eerste hapje, welk voedsel. Aan de voorkant duidelijkheid (bijvoorbeeld planning) verlaagt spanning. Aan de achterkant bekrachtig je gewenst gedrag: zichtbaar maken, complimenteren, een volgende keuze gunnen.''

Als de emoties in het team oplopen en het gesprek vastloopt: hoe maak je het weer productief?

‍Nadia: ''Erken eerst het signaal: “Ik zie dat dit frustreert/boos maakt.” Pas daarna het tempo en de omvang aan: neem kort pauze, maak de volgende stap kleiner en breng voorspelbaarheid terug (wat, wie, wanneer).

Ik noem dat terugkeren in het “raampje”, window of tolerance: de werkbare zone waarin mensen kunnen luisteren, nadenken en besluiten. Schieten we erbóven (te veel emotie of er wordt te veel gevraagd), dan lukt leren en veranderen niet. Zitten we erónder (afhaakstand), dan gebeurt er ook weinig. Dus: eerst terug het raampje in, met pauze, kleinere stap en duidelijkheid, en dán pas doorpakken.''

Hoe maak je van jouw veranderdoel ook hún doel? (WIIFM, “schat” vs. “krokodil”)

‍Nadia: ''Begin met de schat: maak concreet wat het hen oplevert (minder gedoe, meer autonomie, beter resultaat). Als dat onvoldoende motiveert, wees dan ook duidelijk over de krokodil (reële consequenties van niet veranderen).

Eigenlijk moet je ervoor zorgen dat het ook hun doel wordt, dan gaan ze meedoen.
Praktisch: doel verkleinen tot iets wat iedereen haalbaar vindt, snel succes zichtbaar maken en van daaruit rustig ophogen. En verwacht een kortstondige piek in verzet voordat het daalt: dat is normaal.''

Hier kun je morgen al mee beginnen

Wat ik van Nadia leerde? Dat weerstand altijd iets beschermt. En dat je dus niet alleen moet kijken naar wat iemand níet doet, maar ook naar wat het gedrag hen oplevert. Als je dat weet, kun je daar je aanpak op aanpassen. Hieronder vijf lessen die mij (en hopelijk jou ook) helpen om minder te duwen en meer te begrijpen:

1.Vraag jezelf af: wat levert dit gedrag op? Gaat het om regie, duidelijkheid, veiligheid, aandacht of rust? Wat zit er onder?  

2. Geef regie binnen duidelijke kaders. Niet alles hoeft open. Maar als jij het doel bepaalt, geef dan ruimte in de hoe-vraag. Laat teams bijvoorbeeld kiezen tussen twee werkbare routes i.p.v. één opgelegd pad.

3.Zorg dat mensen binnen hun ‘raampje’ blijven. Herken je signalen van afhaakgedrag of escalatie? Neem pauze, maak de stap kleiner of verduidelijk de situatie. Eerst terug in het raampje, dan pas verder.

4. Maak het ook hun doel: Gebruik de WIIFM-vraag: What’s in it for them?  

5. Gebruik de schat en de krokodil. Wat levert de verandering op (de schat)? En wat gebeurt er als je niks doet (de krokodil)? Niet als dreiging, maar als realistisch perspectief.

In de volgende blog ga ik het hebben over ''De onveiligheid van zwijgen''.